Nastavení cílů jako motivační nástroj

Každá loď, která má někam doplout, potřebuje nejen zkušeného kapitána, správnou posádku a příznivý vítr. Především musí vědět, kam pluje. Potřebuje vizi, která je ukrytá za modrým obzorem a nebezpečnými skalisky – a přesto láká a povzbuzuje k činnosti. Motivuje. A tou vizí je cíl, za kterým loď pluje. Firmu, úřad či dokonce i jednotlivé zaměstnance můžeme přirovnat k takové lodi v mnoha analogiích a potřeba cíle, včetně jeho motivačního faktoru, rozhodně patří mezi ně. Na setkání HR klubu EVERESTA®, které proběhlo 19. 2. 2015 v Praze, jsme se právě tematikou cílů a cílově orientovaného řízení zabývali.

Z diskuse s PhDr. Zuzanou Šidlichovskou, manažerkou kvality, a členy klubu vyplynulo několik skutečností týkajících se motivační funkce cíle. Shodli jsme se na tom, že má-li být cíl motivující, nesmí patřit do rutiny. K jeho dosažení by měly vést překážky, ale zaměstnanec by měl být schopen je překonat. Může se však zdát, že jsou rizika příliš velká a pracovník je jimi paralyzován – nejen, že je přesvědčen o jejich nepřekonatelnosti, ale dokonce ani nevyvíjí činnost k tomu, aby to třeba jen zkusil. V takové situaci je podstatné, aby měl podporu jednak vedení a také svého týmu, který jej v dosažení cíle podpoří, poradí mu, případně mu pomůže rozdělit si velké sousto na několik menších, se kterými si už hravě poradí.
Je také zásadní, aby byl zaměstnanec přímo zodpovědný za dosažení cíle a zadání umožňovalo jasné hodnocení úspěchu/neúspěchu. Velmi v tomto pomáhá stará dobrá metoda SMART.

V okamžiku, kdy zaměstnanec dosáhne kýženého výsledku, musí být za úspěch odměněn. Nemusí jít zrovna o finance, jsou případy, kdy stačí třeba „jen" poplácání po rameni od nadřízeného a parťáků, ale pokud pracovník jedná žádaným způsobem (plní své cíle), je nezbytné pro motivaci dát mu to najevo.
Motivace k dosahování cílů je kapitolou sama pro sebe. Ve stručnosti můžeme říct, že základním stavebním kamenem stále zůstává dobrý přítel každého personalisty – pan Maslow se svou pyramidou. V diskusi nad motivací vynikly konkrétní příklady, kdy je vhodné motivovat pomocí cílů a jaké podmínky je pro to nutné naplnit.
Cíl totiž jako motivační faktor začíná působit až od relativně vyšších příček pyramidy potřeb. Teprve v okamžiku, kdy má zaměstnanec zajištěné základní potřeby, začne se zajímat o výzvy a motivuje ho jejich překonávání.
Do celé alchymie nastavení cílů a motivování vstupuje celá řada dalších faktorů. Ovlivňuje nás skupina, ve které pracujeme (na jednu stranu nám dává pocit jistoty a klidu, umožňuje nám konzultovat vlastní nápady a přicházet společně na nové cesty – na stranu druhou může mít i záporný efekt, rozmělnění zodpovědnosti, demotivaci...), firemní kultura, osobnost...

Přesto však přínosy, které řízení stanovováním cílů (management by objectives – MBO) přináší, mnoho společností motivují k dosažení cíle -> nastavení tohoto systému ve vlastní firmě. A jaký přínos tedy tento systém má?

• Zisk a udržení motivovaného zaměstnance
• Zajištění vnitřní spravedlnosti
• Výkonová motivace
• Evidence nákladovosti
• Zacílení na rozvoj zaměstnance
• Posílení zodpovědnosti zaměstnanců

Držíme vám palce v nastavení vašich cílů a přejeme vám úspěšnou plavbu!